Aksjeopsjoner Vs Profit Sharing

Fortjeneste-delingsplan Hva er en fortjeneste-delingsplan En fortjenesteplan, også kjent som en utsatt fortjeneste-delingsplan eller DPSP, er en plan som gir ansatte en andel i fortjenesten til et selskap. Under denne type plan mottar en ansatt en prosentandel av selskapets fortjeneste basert på kvartals - eller årslønn. Dette er en fin måte for en bedrift å gi sine ansatte en følelse av eierskap i selskapet, men det er vanligvis begrensninger når og hvordan en person kan trekke disse midlene uten straffer. BREV NEDVIRKSOMHETSPLAN En fortjenesteplan er en pensjonsordning som godtar skjønnsmessige arbeidsgiverbidrag. Dette betyr at pensjonsplan med ansatteavgift, for eksempel en 401 (k) eller noe lignende, ikke er en fortjenesteplan på grunn av de personlige bidragene. Siden en fortjenesteplan er opprettet av en arbeidsgiver, er det opp til virksomheten om hvor mye det vil tildele til hver ansatt. Bedrifter som tilbyr en fortjenesteplan har muligheten til å tilpasse planen etter behov, og noen ganger gir null bidrag i noen år. I årene der det legges inn bidrag, må et selskap imidlertid opprette en sett formel for fortjenestefordeling. Comp-to-Comp metode for fortjeneste-deling Den vanligste måten for en bedrift å bestemme fordelingen av en fortjeneste-delingsplan er gjennom komp-to-comp-metoden. Ved hjelp av denne beregningen oppnår en arbeidsgiver summen av alle sine ansattes kompensasjon. For å fastslå hvilken prosentandel av fortjenesteplanen en arbeidstaker har krav på, fordeles hver ansatt årlig kompensasjon med summen av total kompensasjon. Hvis for eksempel en bedrift har to ansatte, kan den bruke en komp-to-comp-metode for fortjenestedeling. La oss si at ansatt-A tjener 50 000 i året, og ansatt-B tjener 100 000 i året. Hvis bedriftseieren bestemmer seg for å dele 10 av årsresultatet, og virksomheten tjener 100 000 i et gitt regnskapsår, vil overskuddsandelen bli allokert som: Ansatt A (100 000 0,10) (50 000 150 000) og ansatt-B (100 000 0,10 ) (100.000 150.000). Andre ting å vite En fortjenesteplan er tilgjengelig for en bedrift av enhver størrelse, og det kan etableres selv om et selskap allerede har andre pensjonsordninger. Videre har et selskap stor fleksibilitet i hvordan den kan implementere en fortjenesteplan. Som en 401 (k) plan har en arbeidsgiver full skjønn over hvordan og når det gir bidrag. Imidlertid må alle bedrifter bevise en fortjenesteplan som ikke diskriminerer til fordel for høyt kompenserte ansatte. Bindingsgrensen for et selskap som deler fortjenesten til en ansatt, er den minste av 25 av de ansattes kompensasjon eller 53 000. For å implementere en fortjenesteplan skal alle bedrifter fylle ut et returreport fra Form 5500-serien og avsløre alle deltakere i planen. Tidlige uttak, akkurat som med andre pensjonsordninger, er gjenstand for straffer. Profittdelingsalternativer: Fordeler og ulemper Vurder lønnsdeling som en måte å holde medarbeiderne lykkelige, interesserte og motiverte. Deres personlige quotownershipquot av din bedrift vil gi belønninger til alle. Her gir vi deg profittdelingsvalg (unntatt aksjeopsjoner), og fordeler og ulemper ved hver. Del rikdom. It8217 er et enkelt uttrykk, men det betyr så mye. Arbeidsgivere som lar ansatte dele med suksess for selskapet vet at ansatte betaler tilbake investeringen med større lojalitet, mer produktivitet og utvidet kreativ energi. kvit8217s forskjellen mellom å leie bil og eie bil, sier sierrader, markedsføringsleder Debra Sherman. Folk tar bedre vare på noe de eier. Men don8217t hopper direkte til aksjeopsjoner når du tenker på en fortjenesteplan. Incentivplaner tar mange former. What8217s det beste valget Det avhenger av company8217s strategiske mål. I denne Quick-Read vil vi: Undersøk årsakene og hovedhensynene for å ha en fortjeneste. Diskuter fordelene og ulemperne ved ulike fortjenestefordelingsstrategier. Grunner til å ha en fortjenesteplan: Profittdeling gjør sammenhengen mellom arbeid og belønning. Hvis du skal spørre mest fra dine ansatte, vil de forvente noe i retur. I økende grad er lønn ikke nok. En plan som belønner ansatte med en andel av fruktene av sitt arbeid, gjør en direkte sammenheng mellom arbeid og belønning. Profittdeling bidrar til å skape en eierskapskultur. Når ansatte blir belønnet basert på deres bidrag til selskapets suksess, føler ansatte seg som eiere. Som eiere har ansatte mer incitament til å øke selskapets lønnsomhet. Denne strategien vil imidlertid bare fungere dersom selskapet og dets ledelse skaper måter for ansatte å forstå selskapets utfordringer og bidra til løsningene. Åpen toveiskommunikasjon, flat styringsstruktur og ansattes engasjement fremmer en slik kultur. Problemer som skal vurderes når du oppretter en fortjenesteplan: Gi ansatte til å lykkes. Ansatte må kunne ta beslutninger som vil ha en reell innvirkning på deres bonus. Sitat fortjeneste deling er ikke verdt mye, med mindre der8217s deltakelse i beslutningsprosesser, sier Bob Nelson, president for Nelson Motivation Inc. i San Diego, California og forfatter av 1001 måter å belønne ansatte. Kjenn dine mål. Før du utvikler en plan, definer du målene dine. Er det ansatt rekruttering Retention Ønsker du likviditet for egenkapitalen Ønsker du å øke produksjonen Eller kanskje du vil ha litt av alt. Svarene vil hjelpe deg med å velge riktig plan for din bedrift. Kjenn bransjen din. Gamle økonomi bedrifter kan ha faktiske overskudd å dele. Nyøkonomiske foretak kan være år fra det, så aksjeopsjoner bærer mer appell. Hvis arbeidsstyrken din er ung og godt utdannet, gir umiddelbare aksjekurser mer motivasjon. Eldre arbeidstakere kan være mer interessert i planer rettet mot pensjonering. Kjenn utviklingsstadiet av virksomheten din. Ved oppstartsfasen kan et selskap beskytte kontanter og tilby aksjeopsjoner. I et raskt vekst eller modent stadium, når et selskap har blitt lønnsomt, vil opsjoner på aksjeopsjoner, kontanter og aksjebonuser eller fortjenestedeling bli mulig. Ulike fordelingsstrategier, fordeler og ulemper: Direkte kontanter og bonuser mdash Ansatte blir betalt ekstra for et visst nivå av ytelse, enten individuelt eller på konsernnivå. Arbeidsgiveren trekker betalingen som en forretningsomkostning, og arbeidstakeren betaler inntektsskatt på den. Scanlon-planer eller fortjenesteplaner innebærer bonuser for team av ansatte basert på beregnede savprofits som deres forslag produserer. Utsatt kompensasjonsplan mdash Arbeidsgiver bidrar med bonus til pensjonsforetak og trekker fradraget. Arbeidstakeren betaler inntektsskatt på bidraget når pengene mottas fra tilliten. Forskning indikerer at kontantbonusplaner er bedre produktivitetsmotivatorer enn utsatt kompensasjonsplaner, antagelig på grunn av umiddelbarhet av positiv adferdsforsterkning (Profittdeling av Douglas L. Kruse, W. E. Upjohn Institute for Employment Research, 1993). Opsjoner mdash Bredt brukt av tidligstadium selskaper i raskt voksende markeder. Selskapet gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til en fast pris i en angitt tidsperiode. Arbeidstakeren står overfor ingen forpliktelse til å utnytte opsjonen og ingen finansiell risiko mdash eller faktisk fordel mdash til opsjonen er utøvd. Tilgjengelighet av aksjeopsjoner må tilbys som en bonus for å kunne betraktes som en fortjenesteplan. Hvis tilgjengeligheten er lik alle eller basert på lønn, er det bare en perquisite, ikke en fortjenesteinnsatsplan. Fordeler med ytelsesbaserte insentiver: Fleksibel og relativt billig å implementere. Kan være rettet mot bestemte lag eller enkeltpersoner. Vesting tidsplaner kan hjelpe oppbevaring. Ulemper: Krever mer kreativ ledelse. Ansatte kan se opsjoner som mindre sikre enn kontanter. Når mange selskaper tilbyr alternativer, gjør de lite for å oppnå lojalitet. De skaper også skatteplikt til ansatte. Breddebaserte ytelsesplaner: § 423 aksjekjøpsplaner mdash Ansatte kan bruke lønnsopphold for å kjøpe et bestemt antall aksjer, med en rabatt på opptil 15 fra markedspris på en gitt dato. Ikke-leveranseansatte aksjeeiendomsplaner mdash Selskapet foretar årlige bidrag av aksjer eller kontanter investert på lager. Fond eiendeler fordeles ved formel blant ansatte og fordelt ved oppsigelse eller pensjonering. 401 (k) planer mdash Slike planer tilbyr skattefordelte investeringer og en potensiell kamp av kontanter eller aksjer av selskapet. 401 (k) Planene er kun fortjenesteplaner i det spesielle tilfellet når arbeidsgiverbidrag er i glidende skala basert på selskapets fortjeneste. Fordeler: Best egnet til å dele fortjeneste eller eierskap med alle ansatte. Ulemper: Strengt regulert, de kan ikke brukes til bestemte lag eller enkeltpersoner. Leveraged employee stock option plan: En leveransert ESOP bruker lånte midler til å kjøpe aksjer, som er tildelt til ansatte da lånet er tilbakebetalt. Det sponserende selskapet bidrar med midler til å dekke ESOP gjeldstjeneste. Fordel: Belønner alle ansatte ved å skape en pensjonsytelse med skattefordeler for selskapet. Ulempe: Ikke egnet til å gi et ytelsesopplæring unntatt i den grad at det gjør ansatte til å føle seg og opptre som eiere av selskapet. Jeg ville bygge et selskap som behandlet sine ansatte riktig og å skape et selskap som jeg selv ønsket å jobbe med, sier Sabrina Horn, grunnlegger og eier av Horn Group, et PR-firma med hovedkvarter i San Francisco. Med årlig fortjeneste deling, kvartalsbonuser, en 401 (k) plan med en 20-kamp, ​​og en sjanse for at ansatte kan dele i verdipapirene i offentlig-markeds-egenkapitalen av sine høyteknologiske kunder, har Horn8217s selskap levert på drømmen. Stiftet i 1991 og siden valgt til Inc. 500, forventes Horn-konsernet å vokse 48 i fakturering til rundt 9 millioner i år. Det tilbyr ingen aksjeopsjoner fordi Horn ikke har noen planer om å ta det offentlig. Hvert år setter selskapet et inntektsmål. Å møte målmdashen som den har, har åtte års løpende mdash spark fortjeneste tilbake til arbeidstakere, basert på grunnlønn. Utbetalingene varierer fra 750 til rundt 14.000. Incitamentsbaserte kvartalsbonuser kan legge til 4000 til 16.000 mer til årlige lønnsslipp. Når klientbedrifter blir offentlig, selges aksjer i stedet for kontanter, og mer enn 50 av inntektene går til ansatte. Horn sier at selskapets 8217s delingsplaner har vært avgjørende for å forbedre ansettelses - og opprettholdningsarbeidet. Møt med en kvalifisert fortjenesteplankonsulent. For å finne en, ta kontakt med Stiftelsen for bedriftsutvikling (se Ressurser). Få tydelig på dine mål for planen. Er det ment å bidra til å ansette, opprettholde eller produktivitet Er det rettet for alle eller nøkkelen Få tilnærming til prosessen med et åpent sinn. Ikke alle selskaper trenger å tilby aksjeopsjoner. Vær kreativ når du strukturerer fortjenesteplanen din for å oppnå dine ønskede mål. Uansett din tilbøyelighet, husk at de mest effektive planene integrerer fortjeneste eller egenkapitaldeling med utviklingen av en eierkultur. Det betyr å dele informasjon med ansatte, involvere dem i planlegging og vedtak, og gi dem den utdanningen og verktøyene som trengs for å gjøre sitt beste. Overvåk planen og medarbeiderens deltakelse. Etter hvert som selskapet vokser og inntektsbilledet og bemanningsbehovet endres, kan selve planen også måtte endres. Gainsharing and Power: Leksjoner fra Six Scanlon Plans av Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins beskriver først erfaringene fra seks selskaper som implementerte Scanlon-planene. Ett kapittel, 8220Power Games, Outcomes og Lessons Learned, 8221 tilbyr konklusjoner og tips for implementering av fortjenesteplaner. Entrepreneur8217s Guide til Equity Compensation. 3. utgave, redigert av Ron Bernstein. (Stiftelsen for næringsutvikling, 2002). 1001 måter å belønne medarbeidere av Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Forfatter: Stu Watson Relaterte artikler. Bli med i e-handelsrevolusjonen Gratis Mange små bedrifter ser på Internett som et sted for å jevne ut konkurransen mot større konkurrenter. Likevel har mindre enn 5 av amerikanske baserte små bedrifter i dag et e-handelsnettsted. Hvis kostnaden eller kompleksiteten har stoppet dine online-planer, er de gode nyheter: Bigstep tilbyr gratis e-business-nettsteder til små bedrifter. Gjør det-selv-nettstedet Digital Library gt Bygg og inspirere en organisasjon GT Minoritets-eide bedrifter 8220 Ny finansieringskilder for minoritets-eide bedrifter8221 En av de første hindringene som minoritetseide bedrifter står overfor, er finansiering. I en Federal Reserve-studie i 1999 ble 68,5 av småbedrifter eid av svarte menn nektet lån de siste tre årene. Langt de fleste småbedriftseiere (uavhengig av rase) sa at du oppretter et nettsted er enkelt. Å skape et nettsted som selger er noe mye vanskeligere. Som en liten del av e-business, lær viktige strategier som vil hjelpe din e-handelsside vokse. Å velge riktig bank og kontoadministrator gjør det mer sannsynlig at bedriften din vil få finansiering når det trengs for suksess og vekst. Her er noen utvalgstips. En misnomer betyr en tapt mulighet, tvingende ID-er kan åpne dører. Post navigationHome 187 Artikler 187 Hvordan ESOPs, fortjeneste deling planer, og Stock Bonus Plans Forskjellen som ansatt Eierskap Kjøretøy Corey Rosen ESOPs, fortjeneste deling planer og aksje bonus planer er alle regulert av Employee Retirement Income Security Act. De har alle de samme regler for berettigelse, fordeling av fordeler og opptjening. Bidrag til alle planene er fradragsberettiget. Det er imidlertid noen betydelige forskjeller. ESOP har betydelige ekstra skattefordeler utover fradragsberettigelsen av bidrag, særlig selgeres evne til visse ESOPer til å utsette kapitalgevinstskatt, fradragsberettiget utbytte betalt på ESOP-aksjer, muligheten til å bruke utbytte eller (i S-selskaper) utbytter av inntjening å øke de tillatte innskuddsgrensene, og i S-selskaper, ikke betale inntektsskatt på den andelen eierskap som kan henføres til ESOP. Også, bare ESOPer kan låne penger på kreditt for selskapet å kjøpe arbeidsgiverlager. Aksjebonus - og fortjenesteplaner har noe mindre restriktive regler enn ESOPs, men spesielt rundt distribusjonsbehov, verdsettelseskrav, og hvilken prosentandel av eiendeler som skal holdes i aksjeselskap. Generelt trenger selskaper som ikke trenger å låne penger gjennom planen, ikke bruker planen om å gi selgeren den spesielle skattefordelingen som er tilgjengelig for selgere til C Corporation ESOPs, og heller ikke ønsker å være et S-selskap for å skaffe den spesielle S Corporation ESOP-skatten fordeler kan finne at det ikke er noen spesielle fordeler med å ha en lovbestemt ESOP. Tabellen nedenfor oppsummerer de viktigste forskjellene mellom disse planene. Nøkkelskatt fordeler Stock Bonus Planer Fradragsberettiget av arbeidsgiver bidrag til planen Fradragsberettiget opptil 25 av kvalifisert kompensasjon. I C-selskaper teller bidrag til å betale renter på et ESOP-lån vanligvis ikke i denne grensen. Fradragsberettiget opptil 25 av kvalifisert kompensasjon (fortjeneste delingsplaner kan ikke låne penger fra selskapet eller bruke kreditt for å kjøpe selskapsbeholdning, slik at rentegodtgjørelsen ikke gjelder). Fradragsberettiget opptil 25 av kvalifisert kompensasjon (fortjeneste delingsplaner kan ikke låne penger fra selskapet eller bruke kreditt for å kjøpe selskapsbeholdning, slik at rentegodtgjørelsen ikke gjelder). Fradragsberettiget utbytte Utbytte er fradragsberettiget hvis det brukes til å tilbakebetale et ESOP-lån, overføres til deltakere, eller frivillig reinvesteres i selskapsbeholdning av ansatte. Utbetalt utbytte på aksjer er ikke fradragsberettiget. Utbetalt utbytte på aksjer er ikke fradragsberettiget. Skattefordeler til eiere Selger kan utsette beskatning av gevinster fra et salg til en ESOP i et C-selskap som eier minst 30 av aksjemarkedet etter salget. Ingen skatt fordeler til selgere til planen tillit. Ingen skatt fordeler til selgere til planen tillit. Beskatning av eierskap etter plan i S-selskap Tildeling av bedriftsinntekt til ESOP basert på ESOP-eierskap er ikke gjenstand for gjeldende skatt på ESOP. Plan trusts må betale urelatert næringsinntektsskatt på deres tilskrevne selskapsinntekt basert på eierskap. Plan trusts må betale urelatert næringsinntektsskatt på deres tilskrevne selskapsinntekt basert på eierskap. Skattet på samme måte som andre innskuddsbaserte planer basert på distribusjoner fra planen, ikke ellers rullet over til en annen kvalifisert plan eller en IRA. Skattet på samme måte som andre innskuddsbaserte planer basert på distribusjoner fra planen, ikke ellers rullet over til en annen kvalifisert plan eller en IRA. Skattet på samme måte som andre innskuddsbaserte planer basert på distribusjoner fra planen, ikke ellers rullet over til en annen kvalifisert plan eller en IRA. Eier av aksjeplaner og fortjenesteplaner I en ESOP-ordning for ansatte aksjer kjøper ansatte aksjer i deres selskap gjennom lønnsfraskrivelse eller annen metode, eller aksjeselskapet bidrar aksjer i aksjene til midler som tildeler aksjene til ansatte ut fra deres årlige kompensasjon. Fordeler. Fordelen for ansatte er at de anskaffer lager av selskapet de jobber for, enten uten kostnad eller redusert pris. Ansatte skylder bare skatt på verdien av aksjen når den blir distribuert til dem. I mellomtiden kan aksjene verdsette skattefri. Og når ansatte tar i besittelse av aksjen, kan de fortsette den skattemessige behandlingen ved å rulle den over til en IRA. Ulemper. Fordi hele eller mesteparten av din eierandel er investert i ett selskap, mister du beskyttelsen av en diversifisert investeringsportefølje. Og fordi du allerede regner med selskapet for å gi deg førtidspensjonsinntekt, bør du tenke to ganger om du vil stole på aksjekursen for å gi din inntekt i pensjonering også. Noen fortjenesteplaner betaler pengene direkte til ansatte hvert år i form av kontanter, noe som betyr at ansatte skylder skatt på det, og det er opp til dem å bestemme hvordan de skal investeres (eller bruke det). Reklame De fleste planer utsettes imidlertid for utbetalingen til du forlater selskapet og styrer pengene til en konto som vokser år etter år. Du skylder ingen skatt til du trekker pengene, som vanligvis investeres i mellomtiden av profesjonelle investeringsrådgivere under tilsyn av planforvaltere eller en investeringskomité. En liten prosentandel av fortjenesteplanene gir ansatte en stemme i valg av investeringer. Noen planer investerer del av sine midler i selskapets egne aksjer. Det kan vise seg en fordel eller ulempe for arbeidstakeren, avhengig av selskapets utbyttepolicy (hvis aksjene som holdes av planen tjener utbytte), og om aksjene verdsetter eller avtar i verdi som årene går forbi. Selv om de mangler garantier for ordinære pensjonsordninger, gjør fortjenesteprogrammer det mulig å samle betydelige pensjonsmidler når du jobber lenge for et vellykket selskap. Mange planer tilbys i kombinasjon med andre pensjonsordninger. Det ideelle arrangementet ville være et program som kombinerte en ytelsesbasert pensjonsordning med utsatt overskuddsdeling. Annonse